Oddzielą stereotyp od użytecznej diagnozy
Zamiast tłumaczyć wszystko metryką, nauczą się szukać mechanizmu, kontekstu i konkretnej potrzeby.
Program dla liderów i zespołówGeneracja Z
Generacja Z
bez instrukcji obsługi.
Modułowe szkolenie o komunikacji, rozwoju, inicjatywie i autorytecie — oparte na badaniach, a nie na wyliczance cech przypisanych młodym ludziom.
WarsztatWebinarProgram dla liderów
GŁÓWNA MYŚL
Zamiast pytać „jaka jest Generacja Z?”, lepiej zapytać: co w naszym sposobie pracy uruchamia określone zachowanie — i co możemy z tym praktycznie zrobić?
Dlaczego ten program?
Młody pracownik nie przychodzi do firmy w próżni.
Wnosi doświadczenia szybkiego przepływu informacji, cyfrowych relacji, niepewności i początków kariery. Jednocześnie potrzebuje jasności, autonomii, relacji, rozwoju i sensownej informacji zwrotnej.
Dlatego nie uczę „obsługi Zetek”. Pomagam odróżnić wpływ pokolenia od etapu kariery, przeciążenia informacyjnego i zwykłych ludzkich potrzeb. Potem wybieramy te obszary, które są naprawdę ważne dla organizacji.
WAŻNE
Zakres szkolenia budujemy z wybranych modułów i realnych sytuacji uczestników. Nie każda organizacja potrzebuje wszystkich sześciu obszarów.
Po szkoleniu
Uczestnicy nie dostaną listy etykiet. Dostaną sposób działania.
Efekty dopasowuję do wybranych modułów, ról uczestników i sytuacji, które organizacja chce zmienić.
Jasno zakomunikują oczekiwania i feedback
Przećwiczą rozmowy, które utrzymują standard, a jednocześnie zostawiają miejsce na autonomię i pytania.
Zbudują przestrzeń dla inicjatywy
Poznają małe praktyki, które ułatwiają zgłaszanie błędów, pomysłów i wątpliwości odpowiednio wcześnie.
Wyjdą z praktyką do sprawdzenia
Program kończy się wyborem działania, które lider lub zespół może przetestować w codziennej pracy.
Obszary do wyboru
Zbudujmy szkolenie z tematów, które mają znaczenie właśnie teraz.
Możemy wybrać jeden obszar, połączyć kilka modułów albo ułożyć z nich proces dla liderów. Konkretne przykłady zbieram przed spotkaniem.
Kontekst Generacji Z w pracy
Skąd mogą brać się obserwowane zachowania i które wyjaśnienia są zbyt proste.
- pokolenie a etap kariery i przeciążenie informacyjne,
- dobrostan, niepewność i szybki obieg informacji,
- praca bez etykiet „roszczeniowi” i „nielojalni”.
Jasna komunikacja
Jak mówić o oczekiwaniach, priorytetach i jakości bez domysłów po obu stronach.
- cel, rezultat, autonomia i kryteria wykonania,
- feedback, który zwiększa samodzielność,
- emocje i napięcie bez obniżania standardów.
Bezpieczeństwo i inicjatywa
Jak tworzyć środowisko, w którym młoda osoba pyta, zgłasza ryzyko i proponuje rozwiązania.
- bezpieczeństwo psychologiczne i przynależność,
- reakcja na błąd bez zamiatania problemu,
- małe pola decyzji uruchamiające inicjatywę.
Rozwój wpisany w pracę
Jak rozwijać ludzi przez zadania i odpowiedzialność, a nie wyłącznie dodatkowe szkolenia.
- krótkie cykle rozwojowe i widoczny postęp,
- onboarding połączony z mocnymi stronami,
- zadania, które stopniowo zwiększają odpowiedzialność.
Świeża perspektywa
Jak wykorzystać spojrzenie młodszych osób do upraszczania procesów i lepszego rozumienia klienta.
- pomysły oddolne i podstawy Design Thinking,
- nowe technologie oraz potrzeby klientów,
- jasna informacja, co dzieje się ze zgłoszonym pomysłem.
Autorytet lidera
Jak prowadzić, wspierać i stawiać granice bez udawania przyjaźni ani nieomylności.
- autorytet oparty na wiarygodności, nie tytule,
- potrzeby autonomii, kompetencji i relacji,
- delegowanie z sensem, standardem i miejscem na konsultację.
Na czym opieram program
Sceptycyzm wobec stereotypów też ma podstawy naukowe.
Program korzysta z badań nad różnicami generacyjnymi, motywacją, bezpieczeństwem psychologicznym i funkcjonowaniem ludzi w organizacjach. Źródła omawiam razem z ograniczeniami — bez udawania, że każda obserwacja młodej osoby wynika z jej roku urodzenia.
Costanza, D. P. i in. (2012). Generational differences in work-related attitudes: A meta-analysis. Journal of Business and Psychology, 27, 375–394.
Parry, E., & Urwin, P. (2011). Generational differences in work values: A review of theory and evidence. International Journal of Management Reviews, 13(1), 79–96.
Rudolph, C. W., Rauvola, R. S., & Zacher, H. (2021). Generations and generational differences: Debunking myths in organizational science and practice. Industrial and Organizational Psychology, 14(1–2), 1–63.
Porozmawiajmy
Napisz do mnie Masz konkretną sytuację z młodymi pracownikami?
Opisz ją. Na tej podstawie zaproponuję obszary, format i sposób pracy.