Czy zatrudniłbyś kogoś z polecenia, ignorując najlepsze CV?

Zazwyczaj myślimy o rekrutacji przez pryzmat kwalifikacji i doświadczenia zapisanego w CV. Ale co, jeśli powiem Ci, że w niektórych kulturach to standard, że zaufanie i powiązania społeczne są cenione wyżej niż formalne dokumenty? Nowe badanie rzuca światło na to, jak kultura głęboko kształtuje skuteczne praktyki HR, podważając uniwersalność naszych „najlepszych praktyk”.

HR to nie szablon: kultura kształtuje efektywność

W dzisiejszym zglobalizowanym świecie często zakładamy, że istnieje jeden zestaw „najlepszych praktyk” HR, który można zastosować wszędzie. Jednak pogłębione badanie jakościowe przeprowadzone w Kamerunie, które zostanie opublikowane w The International Journal of Human Resource Management w 2025 roku, udowadnia, że nic bardziej mylnego. Skuteczny HR to nie kopiowanie globalnych wzorców, a głębokie osadzenie w lokalnej kulturze, a nie na intuicji czy owocowych czwartkach 🍍.

Naukowcy przeprowadzili 74 wywiady w 37 organizacjach, aby zrozumieć, co naprawdę kształtuje tamtejszy HR. Ich wnioski są fascynujące i prowokują do zastanowienia się nad naszymi własnymi, pozornie uniwersalnymi podejściami.

5 lekcji z Kamerunu, które zmieniają myślenie o HR

Przejdźmy do konkretów. Badanie z Kamerunu zidentyfikowało pięć kluczowych obszarów, w których lokalna kultura radykalnie zmienia podejście do zarządzania zasobami ludzkimi:

1. Rekrutacja: zaufanie ponad kwalifikacje

W Kamerunie kluczowa jest rekrutacja oparta na kapitale społecznym. Polecenia od rodziny, znajomych i lokalnej społeczności są często cenniejsze niż formalne kwalifikacje. Zaufanie i prawość moralna są stawiane wyżej. Jak stwierdził jeden z menedżerów, woli zatrudnić i przeszkolić zaufaną osobę niż wykwalifikowanego nieznajomego.

Implikacje dla biznesu: Czy to oznacza, że w Polsce powinniśmy zatrudniać tylko „po znajomości”? Niekoniecznie. Ale pokazuje, jak ważne jest budowanie zaufania i sieci referencji. W kontekście rynków pracownika, czy w mniejszych społecznościach, tworzenie programów referencyjnych dla obecnych pracowników może być potężnym narzędziem pozyskiwania lojalnych i dopasowanych kulturowo talentów, potencjalnie obniżając koszty rekrutacji i skrócając czas adaptacji.

2. Benefity: wspieranie rodziny i społeczności

Zamiast indywidualnych bonusów, kluczowe są benefity wspierające rodzinę i społeczność. Zasiłki rodzinne, wsparcie w edukacji dzieci, prezenty świąteczne czy sponsorowanie lokalnych projektów budują lojalność silniejszą niż sama podwyżka.

Implikacje dla biznesu: W kulturach kolektywistycznych (lub nawet w społecznościach lokalnych w Polsce) pakiet świadczeń, który uwzględnia potrzeby rodziny pracownika, może znacząco zwiększyć zaangażowanie i obniżyć rotację. Czy zastanawiałeś się, jak Twoje benefity rezonują z lokalnymi wartościami pracowników? Czasem wsparcie lokalnej drużyny piłkarskiej może mieć większą moc niż kolejna karta sportowa.

3. Rozwój i szkolenia: inwestycja w stabilność

Małe firmy stawiają na nieformalne szkolenia w miejscu pracy ze względu na koszty. Większe inwestują więcej, ale priorytetowo traktują rozwój wewnętrzny, obawiając się utraty wyszkolonych pracowników na rzecz konkurencji.

Implikacje dla biznesu: To podkreśla znaczenie strategii retencji talentów. Jeśli inwestujemy w rozwój, musimy mieć plan, jak utrzymać tych pracowników. Może to być system ścieżek kariery, programy mentorskie, a nawet klauzule lojalnościowe, które równoważą inwestycję pracodawcy z zaangażowaniem pracownika. Wewnętrzne akademie kompetencji budują nie tylko wiedzę, ale i silną kulturę organizacyjną.

4. Feedback i konflikty: szacunek ponad konfrontację

Zamiast bezpośredniego feedbacku, który może być odebrany jako brak szacunku (jest to często cecha komunikacji wysokokontekstowej, czyli HQC, gdzie dużą rolę grają niewerbalne sygnały i kontekst społeczny), stawia się na cele grupowe, wspólne świętowanie sukcesów i mentoring oparty na szacunku dla starszeństwa. Problemy rozwiązuje się przez konsultacje i dążenie do kompromisu, a nie konfrontacyjne negocjacje.

Implikacje dla biznesu: Czy Twój system feedbacku jest kulturowo adekwatny? W wielu polskich firmach, zwłaszcza w tradycyjnych branżach, bezpośrednia, krytyczna informacja zwrotna może być demotywująca. Warto rozważyć, czy podejście oparte na wspólnych celach, pozytywnym wzmocnieniu i dyskretnym mentoringu nie byłoby skuteczniejsze, szczególnie dla młodszych pracowników lub w zespołach o silnych więziach. Być może lepsze będzie pośrednie „poprawianie się przez obserwację” niż formalne spotkanie z „konstruktywną krytyką”.

Moje wnioski: HR przyszłości to HR świadomy kultury

Te badania jasno pokazują: unikaj podejścia “jeden rozmiar dla wszystkich”. Globalne strategie HR wymagają lokalnej adaptacji, szczególnie w odmiennych kontekstach kulturowych. Kompetencje międzykulturowe menedżerów i specjalistów HR są kluczowe. Muszą oni rozumieć zarówno globalne standardy, jak i lokalne wartości.

W kulturach kolektywistycznych benefity wspierające rodzinę i społeczność pracownika mogą być potężniejszym narzędziem budowania zaangażowania niż czysto indywidualne zachęty finansowe. Zastanawiam się, czy w polskich firmach, zwłaszcza w mniejszych miastach, wspieranie benefitów pozapłacowych – tych bardziej społecznych i rodzinnych – nie byłoby bardziej wartościowe niż kolejne podwyżki. Kluczem jest budowanie strategii HR w oparciu o rzetelne dane i zrozumienie specyfiki organizacji oraz jej otoczenia.

Fantastycznego dnia!

Kamil Godawski

Bibliografia

Nyiawung, J., Piabuo, S. M., Crowley-Henry, M., & Puatwoe, J. T. (2025). The content and context of Strategic Human Resource Management in Cameroon. The International Journal of Human Resource Management.