Rekruterze, na rozmowę rekrutacyjną oprócz kandydata przychodzi rodzic – co robisz?
W 2025 roku HR nie zaskakuje już nic. A jednak są sytuacje, które wciąż potrafią wywołać zamieszanie – zwłaszcza gdy na rozmowę kwalifikacyjną kandydat przychodzi z rodzicem. Nie – nie po to, by podwieźć. Po to, by uczestniczyć.
W podcaście Pracuj.pl „Pracuj dla HR”, który współtworzyłem jako gość, wspólnie z Martą Karbowniczek i Aleksandrą Penzą rozmawialiśmy o zjawisku, które nie dotyczy tylko pokolenia Z, jak się powszechnie sądzi – ale przede wszystkim osób wchodzących na rynek pracy po edukacji zagranicznej lub wychowanych w środowiskach o wysokim kapitale społecznym.
🎧 Posłuchaj odcinka
Cały odcinek podcastu „Pracuj dla HR” możesz znaleźć tutaj:
Rodzic w procesie rekrutacyjnym – czy to naprawdę się dzieje?
Tak. I to coraz częściej. Badania przeprowadzone w USA pokazały, że 25% pracodawców miało do czynienia z tzw. „helikopterowymi rodzicami” – szczególnie przy rekrutacjach osób świeżo po studiach (Joy Peluchette). Co ciekawe, zjawisko to częściej występuje w dużych organizacjach niż w małych firmach.
A skrajne przypadki? Kandydat przechodzi pozytywnie test na obecność narkotyków, po czym… dzwoni jego mama, tłumacząc wynik suplementacją ziołową przez całą rodzinę.
Brzmi jak anegdota? A jednak, jak pokazują dane, poniżej 15% kandydatów uważa, że to OK, by rodzic uczestniczył w rozmowie lub wysyłał CV. Ale to nie oznacza, że temat znika – tylko że dzieje się często poza świadomością HR-owców.
Skąd to się bierze?
Wbrew pozorom, obecność rodzica w procesie rekrutacyjnym to nie zawsze brak samodzielności. W niektórych kulturach – szczególnie wśród wyższych grup społeczno-ekonomicznych – rola rodzica jako doradcy zawodowego jest czymś naturalnym i oczekiwanym.
📚 Badania prowadzone w Wielkiej Brytanii (Oscar Gutierrez, 2015) pokazują, że:
- pomoc rodzica w aplikowaniu (np. sprawdzanie CV, formularzy) jest powszechna,
- poszukiwanie pracy przez kontakty rodzinne ma mniejsze znaczenie,
- kandydaci, którzy postrzegają pomoc jako wartościową, mają większe szanse na sukces zawodowy.
W USA aż 70% uniwersytetów powołało stanowisko „Parent Coordinator”, by ułatwić rodzicom zrozumienie rynku pracy ich dzieci (Gary Insch, 2011).
Psychologiczny mechanizm wsparcia
Z punktu widzenia psychologii, obecność rodzica może być zewnętrzną strategią radzenia sobie ze stresem – tzw. external coping. W szczególności dotyczy to młodych ludzi, którzy po raz pierwszy konfrontują się z niepewnością rynku pracy, zapisami umów, oczekiwaniami finansowymi.
Jako przedstawiciel pokolenia Z sam wiem, jak trudne może być rozeznanie się w realiach prawa pracy, negocjowania stawek czy warunków umowy. Dlatego wsparcie ze strony rodzica – w formie rady czy weryfikacji dokumentów – jest racjonalnym zachowaniem, a nie dowodem niesamodzielności.
Jak mogą reagować organizacje, rekruterzy oraz HR na rodziców w trakcie rozmów rekrutacyjnych?
Najlepiej… z otwartością.
🔸 EY przygotowuje osobne materiały rekrutacyjne dla rodziców – rozdaje pendrive’y z informacjami o firmie, a nawet organizuje Parents Day.
🔸 General Electric na ulotkach rekrutacyjnych pisało wprost: „Przestań płacić za utrzymanie swojego dziecka – pozwól to robić nam.”
🔸 Niektóre organizacje organizują dni otwarte dla rodziców, żeby mogli zrozumieć i zobaczyć czym się zajmują ich pociechy.
To jasny sygnał: HR może włączać rodziców w proces onboardingowy jako sojuszników, nie zagrożenie.
Kiedy jednak powiedzieć „nie”?
Choć otwartość jest kluczowa, są granice. Obecność rodzica w trakcie rozmowy kwalifikacyjnej może zakłócić candidate experience. Warto pamiętać o błędach poznawczych, które mogą wtedy się uaktywnić:
- Efekt halo – skupienie uwagi na rodzicu, a nie kandydacie.
- Podstawowy błąd atrybucji – ocenianie kandydata jako niesamodzielnego, bez uwzględnienia kontekstu.
- Efekt potwierdzenia – szukanie dowodów na wcześniejsze uprzedzenia.
Zamiast dyskwalifikować, HR może zadać sobie pytania:
- Czy to potrzeba kandydata, czy rodzica?
- Czy zachowanie wynika z cech osobowości, czy presji sytuacyjnej?
- Dlaczego rodzic postanowił przyjść na rozmowę rekrutacyjną – może warto zapytać?
Jak grzecznie odmówić?
Zamiast z góry zakładać „nie”, warto zadbać o komunikację empatyczną i profesjonalną. Zapytajmy:
🗨️ „Z czego wynika chęć towarzyszenia w rozmowie? Czy są konkretne tematy, które chcielibyście poruszyć wspólnie – np. warunki umowy?”
W wielu przypadkach możemy zastanowić się czy byłoby to okej gdyby rodzic uczestniczył tylko w wybranym fragmencie – np. omówieniu formalności.
Edukacja po trzech stronach
To nie tylko kandydaci i ich rodzice potrzebują wskazówek. Również rekruterzy i działy HR powinni wiedzieć, jak:
- korzystać z obecności rodziców jako szansy na wzmocnienie marki pracodawcy,
- unikać stereotypizacji,
- chronić doświadczenie kandydata (candidate experience) i równocześnie… doświadczenie rodzica.
- wzmacniać własne poczucie skuteczności kandydatów!
Czy to zjawisko można łączyć z Gen Z?
Nie do końca.
👉 Obecność rodziców w rekrutacji nie wynika z pokoleniowości, ale z sytuacji życiowej, ekonomicznej i kulturowej. Takie zachowania obserwuje się również u osób po edukacji zagranicznej czy w rodzinach o wysokim kapitale społecznym.
To nie problem pokolenia – to etap w życiu kiedy wsparcie osób bardziej doświadczonych może być bardzo cenne.
Podsumowanie
Rodzic na rozmowie rekrutacyjnej to nie tylko ciekawostka – to realne zjawisko, które pokazuje nam, jak emocjonalnie złożony i społecznie zakorzeniony jest współczesny proces wchodzenia na rynek pracy.
Jako HR, trenerzy i doradcy psychologiczni mamy obowiązek reagować nie oceną, a rozumieniem – i wspólnie budować procesy, które są inkluzywne, profesjonalne i… ludzkie.
Chcesz wspólnie przeanalizować, jak Twoja firma może lepiej odpowiadać na takie wyzwania rekrutacyjne? Napisz do mnie – pracuję z organizacjami wdrażając psychologię opartą na dowodach (evidence-based HR) w praktyczne strategie.