Nieuprzejmość w pracy: czy to zawsze wina pracownika? Nowe badania wyjaśniają!

Czy zdarza Ci się ignorować kolegów, przerywać im w pół zdania, a może celowo utrudniać zadania? Te drobne, ale toksyczne zachowania niszczą atmosferę w pracy. Często obwiniamy za nie osobowość pracownika, ale co, jeśli przyczyna leży głębiej – w samej organizacji? Nowe badanie z Włoch rzuca światło na zaskakujący mechanizm. Czytaj dalej, aby dowiedzieć się, jak niesprawiedliwość zamienia się w mikroagresję.

Toksyczna atmosfera w biurze: to nie zawsze zła wola

Wyobraź sobie sytuację: w Twoim zespole pojawia się pracownik, który wydaje się być źródłem napięć. Ignoruje prośby, przerywa innym wypowiedzi, a nawet celowo utrudnia projekty. Naturalną reakcją jest przypisanie mu „trudnego charakteru” lub braku profesjonalizmu. Jednak takie uproszczenie może prowadzić do błędnych wniosków i nieefektywnych działań naprawczych. Współczesna psychologia organizacji coraz częściej wskazuje, że zachowania, które na pierwszy rzut oka wyglądają na wynik złej woli, mogą być symptomem głębszych, systemowych problemów. Zrozumienie, że nieuprzejmość może być reakcją na coś więcej niż tylko osobowość, to klucz do stworzenia zdrowszego środowiska pracy.

Jak niesprawiedliwość generuje lęk: Trzystopniowy mechanizm

Całkiem nowe badanie Spaziante i współpracowników (2024) opublikowane w Journal of Work and Organizational Psychology, odkryło fascynujący trzystopniowy mechanizm, który wyjaśnia, dlaczego niesprawiedliwość w organizacji prowadzi do nieuprzejmych zachowań. To odkrycie jest przełomowe, ponieważ przenosi odpowiedzialność z jednostki na system, co ma ogromne znaczenie dla praktyki HR i zarządzania:

Poczucie niesprawiedliwości wzmaga lęk: Kiedy pracownicy postrzegają niejasne kryteria awansów, nierówne traktowanie czy brak transparentności w procesach, poziom ich lęku wzrasta. Badanie pokazało, że poczucie niesprawiedliwości bezpośrednio i znacząco zwiększa poziom LĘKU u pracowników (współczynnik regresji B = 0.41, p < 0.001). To silny sygnał, że niesprawiedliwe traktowanie nie jest tylko kwestią dyskomfortu, ale realnym obciążeniem psychicznym.
Lęk zapalnikiem nieuprzejmości: Wyższy poziom lęku staje się bezpośrednim zapalnikiem dla nieuprzejmości. Im bardziej pracownik odczuwa lęk, tym częstsze stają się wrogie zachowania wobec współpracowników (współczynnik regresji B = 0.38, p < 0.001). To właśnie lęk jest mediatorem, który tłumaczy, dlaczego poczucie niesprawiedliwości w rezultacie prowadzi do toksycznej atmosfery, a nie np. frustracja czy gniew.
Hamulec moralny: Na szczęście istnieje wewnętrzny „hamulec” – poczucie moralnego obowiązku. Pracownicy z bardzo silnym przekonaniem, że innych należy traktować z szacunkiem, znacznie rzadziej reagują nieuprzejmością (B = -0.25, p < 0.01), nawet gdy odczuwają wysoki poziom lęku. Ważne jest jednak, aby pamiętać, że nawet najsilniejsze zasady moralne nie eliminują problemu całkowicie – wciąż może im się to zdarzyć w ekstremalnych warunkach.

Biznesowa perspektywa: koszty ignorowania niesprawiedliwości

Dla organizacji, ignorowanie poczucia niesprawiedliwości w zespole ma realne, mierzalne konsekwencje. To nie tylko kwestia dobrej atmosfery, ale twarda ekonomia. Rosnący poziom lęku i mikroagresji przekłada się na:

Spadek produktywności: Pracownicy zestresowani i rozproszeni przez toksyczne relacje są mniej efektywni.
Zwiększoną rotację: Lęk i nieuprzejmość to jedne z głównych przyczyn wypalenia zawodowego i rezygnacji z pracy. Koszty rekrutacji i wdrożenia nowych pracowników są ogromne.
Obniżone zaangażowanie: Zespół, który czuje się niesprawiedliwie traktowany, traci motywację do działania i innowacyjności.
Wzrost absencji: Stres i lęk mają bezpośrednie przełożenie na zdrowie fizyczne i psychiczne, co skutkuje częstszymi zwolnieniami lekarskimi.

Inwestycja w sprawiedliwe procesy i transparentność to zatem nie wydatek, lecz mądra inwestycja, która chroni kapitał ludzki i finansowy firmy.

Praktyczne narzędzia dla organizacji: Budowanie sprawiedliwości

Jak zatem organizacja może chronić się przed tym toksycznym mechanizmem? Kluczem jest proaktywne budowanie kultury opartej na sprawiedliwości i transparentności. Oto kilka praktycznych wskazówek:

Transparentne kryteria awansów i oceny: Jasne zasady gry eliminują domysły i poczucie niesprawiedliwości. Regularna komunikacja na temat oczekiwań i ścieżek rozwoju jest fundamentem.
Bezpieczne kanały zgłaszania obaw: Stworzenie anonimowych, bezpiecznych mechanizmów do zgłaszania problemów, pytań czy obaw to must-have. Pracownicy muszą czuć, że ich głos zostanie usłyszany bez obawy o konsekwencje.
Warsztaty z empatycznej komunikacji: Nauczanie konstruktywnego rozmawiania o trudnych emocjach, aktywnego słuchania i rozwiązywania konfliktów to inwestycja, która procentuje. Rozwijanie umiejętności miękkich buduje odporność zespołu.
Szkolenia dla liderów: Liderzy są twarzą organizacji. Ich umiejętność sprawiedliwego zarządzania, empatycznej komunikacji i rozwiązywania konfliktów jest kluczowa. Szkolenia oparte na naukowych dowodach (takie jak te, które prowadzę 😉) pomagają im rozwijać te kompetencje.

Nieuprzejmość w pracy to złożony problem, którego korzenie często tkwią w systemowych niedociągnięciach organizacji. Ignorowanie transparentności i sprawiedliwości prowadzi do emocjonalnych kosztów – lęku i mikroagresji – które ponosi cały zespół. Zrozumienie mechanizmu, w którym poczucie niesprawiedliwości generuje lęk, a ten z kolei napędza nieuprzejmość, jest pierwszym krokiem do stworzenia zdrowszego i bardziej produktywnego środowiska pracy. Inwestycja w sprawiedliwe procesy i komunikację to inwestycja w dobrostan i sukces całej firmy. Zastanów się, jakie mechanizmy chronią Twoją organizację przed poczuciem niesprawiedliwości. Może nawet niebezpośrednio? Jak myślisz?

Fantastycznego dnia

Kamil Godawski

Bibliografia

Spaziante, G., Ghezzi, V., Barbaranelli, C., Paciello, M. (2024). Unfairness leads to anxiety and then to incivility: The moderating role of moral obligation. Journal of Work and Organizational Psychology, 40(2), 119-128.