Odkryj ukryty potencjał specjalistów zza granicy.

Zastanawiałeś się kiedyś, co naprawdę wnosi do Twojej organizacji pracownik z międzynarodowym doświadczeniem, poza imponującym CV? Nowe badanie rzuca światło na ukryte, często niedoceniane umiejętności, które mogą być kluczem do innowacji i przewagi konkurencyjnej. Przygotuj się na rewolucję w myśleniu o globalnych talentach!

Nowe badanie obnaża, co naprawdę wnoszą wykwalifikowani migranci (i dlaczego to przegapiamy!)

W czasach globalizacji, gdzie firmy poszukują przewagi konkurencyjnej na każdym froncie, często skupiamy się na twardych umiejętnościach i certyfikatach. Tymczasem najnowsze badanie opublikowane przez Miguela Morillasa i Nanę Wesley Hansen w The International Journal of Human Resource Management dowodzi, że prawdziwa wartość wysoko wykwalifikowanych migrantów (HSMs) leży często w ich „wiedzy taktycznej” – intuicyjnych, doświadczalnych umiejętnościach, które są trudne do skodyfikowania, ale niezwykle cenne.

To jakościowe badanie, oparte na teorii ugruntowanej, wniknęło w codzienne doświadczenia 46 HSM-ów z pięciu kontynentów, pracujących na stanowiskach związanych ze STEM (nauka, technologia, inżynieria, matematyka) w ośmiu wiodących międzynarodowych korporacjach w Danii. Poprzez 46 pogłębionych wywiadów (przeprowadzonych między marcem 2023 a lutym 2024), naukowcy odkryli, jak ci specjaliści mobilizują swoją formalną wiedzę oraz to, co nazwaliśmy „umiejętnościami nabytymi dzięki międzynarodowemu doświadczeniu”.

5 kluczowych obszarów, gdzie „ciche” umiejętności zmieniają grę w biznesie

Badanie zidentyfikowało pięć kluczowych procesów organizacyjnych, w których „cichy” wkład HSM-ów okazał się fundamentalny. Ich umiejętności taktyczne, rozwinięte dzięki mobilności międzynarodowej, były aktywowane w synergii z formalną, techniczną ekspertyzą. Oto one:

• Rozszerzanie działalności biznesowej: HSM-owie wykorzystywali swoją międzynarodową wiedzę rynkową i zdolność do „kulturowego wyczucia”, aby identyfikować nowe możliwości biznesowe i adaptować produkty do lokalnych oczekiwań konsumentów. Wyobraź sobie, że Twój produkt, który świetnie sprzedaje się w Europie, dzięki intuicji pracownika z Azji, może zostać zmodyfikowany tak, by podbić tamtejszy rynek.
• Wspieranie współpracy między działami: Intuicja i doświadczenie HSM-ów w poruszaniu się po różnych kulturach pracy pomagały im w wypełnianiu luk komunikacyjnych i workflow między zróżnicowanymi działami. To jak mieć wewnętrznego tłumacza kultury korporacyjnej!
• Wzmacnianie przepływu wiedzy między jednostkami: HSM-owie często inicjowali tworzenie nieformalnych sieci i platform wymiany wiedzy, łącząc zespoły z różnych jednostek krajowych i funkcjonalnych. Ten nieformalny networking bywa często bardziej efektywny niż formalne procedury.
• Rozwiązywanie problemów komunikacyjnych: Działali jako mediatorzy kulturowi, wykorzystując swoje rozumienie różnych stylów komunikacji do deeskalacji konfliktów i zapobiegania nieporozumieniom między współpracownikami z różnych środowisk. Na przykład, włoski analityk skutecznie mediował konflikt między bezpośrednim polskim interesariuszem a niekonfrontacyjnym duńskim kolegą, wykorzystując swoją taktyczną wiedzę na temat ich stylów komunikacyjnych.
• Wykrywanie „ślepych punktów” inkluzywności: Opierając się na swoich doświadczeniach jako „outsiderzy”, HSM-owie byli w stanie identyfikować subtelne praktyki wykluczające lub uprzedzenia w rutynach pracy, które często były niewidoczne dla lokalnych pracowników. Brytyjsko-indyjska menedżerka, dostrzegając nieuczciwość w oczekiwaniu od międzynarodowego personelu, by dostosował się bez wsparcia, zainicjowała program różnorodności i włączenia – czysta praktyka wynikająca z własnego doświadczenia!

Praktyka ponad teorią: Jak „niepisana” wiedza ratuje projekty i buduje markę

Wyniki jasno pokazują, że wartość wysoko wykwalifikowanych migrantów wykracza daleko poza kwalifikacje techniczne wymienione w CV. Ich najistotniejsze wkłady często pochodzą z wiedzy taktycznej – intuicyjnych, opartych na doświadczeniu umiejętnościach, które są trudne do skodyfikowania.

W praktyce oznacza to, że organizacja zyskuje więcej niż tylko inżyniera oprogramowania; zyskuje osobę, która może mieć unikalną zdolność do łączenia luk komunikacyjnych między zespołem deweloperskim w Danii a zespołem kontroli jakości w Indiach. Inżynier, który pracował w obu krajach, może intuicyjnie tłumaczyć prośby w sposób, który pozwala uniknąć kulturowych nieporozumień, zapobiegając opóźnieniom projektów, które w innym przypadku mogłyby wynikać z bezpośredniej, nieprzefiltrowanej komunikacji.

Innym przykładem jest HSM w roli marketingowej, która, bazując na swoim doświadczeniu życiowym w wielu krajach, rozpoznaje, że przekaz globalnej kampanii zostanie negatywnie odebrany na konkretnym rynku. Ta intuicja, będąca formą taktycznej wrażliwości kulturowej, pozwala firmie dostosować kampanię przed jej uruchomieniem, unikając kosztownych szkód dla marki. To często bardziej efektywne podejście do zarządzania ryzykiem niż to, co może zapewnić sama formalna analiza rynku.

Badanie podkreśla również, jak HSM-owie mogą identyfikować ryzyka związane z kulturą miejsca pracy. Menedżerka z USA może zauważyć, że proces podejmowania decyzji oparty na konsensusie lokalnego zespołu jest zbyt wolny dla szybko zmieniającego się projektu z międzynarodowymi zależnościami. Dzięki swojemu międzykulturowemu doświadczeniu może wprowadzić alternatywne, bardziej zwinne rutyny zarządzania projektami, skutecznie łącząc różne style pracy. To wartość dodana, której nie znajdziesz w żadnym podręczniku!

Kamil, co z tym robić? Konkretne kroki, aby w pełni wykorzystać potencjał Twojej globalnej kadry

Skoro już wiemy, jak wiele tracimy, ignorując „ciche” umiejętności, pora na konkretne działania. Oto, co możesz zrobić jako lider i menedżer, aby w pełni wykorzystać potencjał swoich międzynarodowych pracowników:

• Poszerz kryteria rekrutacji o ocenę umiejętności taktycznych: Zamiast skupiać się wyłącznie na kwalifikacjach technicznych, zadawaj pytania behawioralne, które badają doświadczenia kandydata w adaptacji do nowych środowisk, rozwiązywaniu konfliktów międzykulturowych i wykazywaniu inicjatywy w nieznanych sytuacjach.
  Wskazówka: Wykorzystaj scenariusze z życia wzięte, aby ocenić ich zdolności adaptacyjne i mediacyjne.
• Opracuj programy wdrożeniowe i integracyjne, które aktywnie wykorzystują międzynarodowe doświadczenie HSM-ów: Łącz nowych międzynarodowych pracowników z mentorami i twórz dla nich możliwości dzielenia się spostrzeżeniami na temat ich poprzednich kultur pracy i rynków. Traktuj ich tło jako zasób, a nie tylko cechę.
  Wskazówka: Organizuj regularne sesje „dzielenia się wiedzą” (knowledge-sharing sessions), gdzie HSM-owie mogą przedstawiać case studies ze swoich poprzednich doświadczeń.
• Udzielaj HSM-om uprawnień do działania jako agenci zmian: Aktywnie zbieraj ich opinie na temat wewnętrznych procesów, komunikacji i kultury miejsca pracy. Ponieważ mogą oni spojrzeć na organizację z perspektywy „zewnętrznego obserwatora”, są w wyjątkowej pozycji do wykrywania nieefektywności i „ślepych punktów”, które ograniczają globalną skuteczność.
  Wskazówka: Włącz ich do zespołów projektowych, których celem jest optymalizacja procesów lub usprawnienie komunikacji międzykulturowej. Ich świeże spojrzenie to często najcenniejszy audyt, jaki możesz otrzymać!

Inwestując w zrozumienie i wykorzystanie tych „niewidzialnych” umiejętności, zyskujesz nie tylko bardziej efektywną, ale i bardziej innowacyjną organizację. Jeśli potrzebujesz wsparcia w budowaniu strategii opartej na psychologii naukowej, zapraszam do kontaktu – wspólnie odkryjemy i zoptymalizujemy ukryty potencjał Twojego zespołu!

Wnioski: Dlaczego każda organizacja powinna doceniać niewidoczne kompetencje

Podsumowując, wysoko wykwalifikowani migranci są nieocenionym aktywem, który, aktywując wiedzę taktyczną w tandemie z ekspertyzą formalną, znacząco zwiększa konkurencyjność organizacji. Niestety, firmy często nie dostrzegają ani nie wykorzystują tych kluczowych zasobów. Zrozumienie i świadome zarządzanie tą „ukrytą” wiedzą to strategiczna inwestycja, która może przynieść mierzalne korzyści, od lepszej komunikacji po ekspansję rynkową. Czas zacząć widzieć cały potencjał, a nie tylko jego część! 🚀

Fantastycznego dnia!
Kamil Godawski

Bibliografia:

Morillas, M., & Hansen, N. W. (2025). Beyond formal skills: the tacit contributions of highly skilled migrants to organizational processes. The International Journal of Human Resource Management. DOI: 10.1080/09585192.2025.2561056