Jak zarządzać talentami, by stworzyć gwiazdy? Lekcja z MLB dla Twojej firmy
Chcesz, by Twoja firma była pełna prawdziwych gwiazd? Zastanawiasz się, jak efektywnie zarządzać talentami, by wydobyć z pracowników to, co najlepsze? Okazuje się, że odpowiedzi możemy szukać w nieoczekiwanych miejscach – na przykład na boiskach baseballowych Major League Baseball. Najnowsze badania rzucają światło na strategie, które mogą zrewolucjonizować podejście do rozwoju talentów w każdej organizacji.
Co gwiazdy sportu mówią o rozwoju talentów?
Zarządzanie talentami to sztuka, która wymaga elastyczności i strategicznego myślenia. Często szukamy uniwersalnych rozwiązań, ale co, jeśli klucz do sukcesu leży w dynamicznym podejściu? Inspirujące wnioski płyną z analizy karier tysięcy sportowców. Badanie H. Joo i H. Aguinisa (2025) przeanalizowało imponującą bazę danych 17 499 zawodników MLB (liga Baseball) z ostatnich 150 lat, aby zrozumieć, jak alokacja zasobów wpływa na produkcję wybitnych performerów. To potężna dawka danych, której nie można zlekceważyć.
Dynamiczna strategia alokacji zasobów: Dwufazowy model sukcesu
Okazuje się, że najlepsza strategia zarządzania talentami nie jest statyczna – zmienia się wraz z etapem kariery pracownika. To odkrycie jest rewolucyjne dla firm, które często stosują jedną miarę dla wszystkich. Badanie jasno wskazuje na dwie kluczowe fazy, w których zasoby (takie jak czas gry, projekty, szkolenia, czy nawet tolerancja na błędy) powinny być alokowane w zupełnie inny sposób.
Faza 1: Inwestycja w potencjał we wczesnych latach kariery (lata 1-2)
W pierwszych latach pracy kluczowe jest skupienie się na potencjale. To okres, w którym nowi pracownicy, niczym świeżo wybrani w drafcie debiutanci, potrzebują przestrzeni do rozwoju, nawet jeśli popełniają błędy.
- Dawaj szanse i chroń przed porażkami: Zamiast karać za wczesne potknięcia, należy traktować je jako okazje do nauki. To jak danie młodemu zawodnikowi czasu gry, by mógł „rozwinąć skrzydła” i nabrać doświadczenia.
- Ambitne zadania oparte na potencjale: Przydzielaj projekty, które rozwiną ich umiejętności, nawet jeśli początkowe wyniki nie będą idealne.
- Oceny okresowe skupione na nauce: Feedback powinien koncentrować się na rozwoju i wyciąganiu wniosków, a nie wyłącznie na twardych liczbach. To etap budowania fundamentów, nie zbierania laurów.
Faza 2: Nagradzanie wyników w późniejszych latach kariery (lata 3-6+)
Kiedy pracownik nabierze doświadczenia, strategia musi ulec zmianie. W późniejszych latach kariery zasoby powinny trafiać do tych, którzy osiągają najlepsze wyniki. Tutaj liczy się udokumentowana historia sukcesów.
- System merytokratyczny: Awanse, premie i najbardziej kluczowe projekty powinny być przyznawane na podstawie twardych danych o performance. Intuicja jest fajna, ale dane są nieugięte.
- Decyzje oparte na udokumentowanym sukcesie: To czas na nagradzanie tych, którzy konsekwentnie dowodzili swojej wartości. Nie na obietnice, ale na konkretne rezultaty.
Jakie to ma znaczenie dla Twojej organizacji? Ponad dwukrotnie więcej gwiazd!
Symulacja przeprowadzona w badaniu pokazała coś naprawdę spektakularnego: zastosowanie tej dwuetapowej strategii może ponad dwukrotnie zwiększyć liczbę gwiazd w zespole (np. z dwóch do pięciu)! Co więcej, najlepsi performerzy stają się ponad pięć razy bardziej efektywni. Wyobraź sobie, co to oznacza dla produktywności Twojej firmy! ✨
Nie trzymaj się kurczowo jednej strategii. Inwestowanie tylko w potencjał przez całą karierę jest nieefektywne, podobnie jak wymaganie natychmiastowych, gwiazdorskich wyników od nowicjuszy. Elastyczność i dopasowanie podejścia do etapu kariery to klucz do budowania zespołu marzeń.
Praktyczne wskazówki dla liderów HR i menedżerów
Wdrażanie tej strategii w praktyce wymaga zmiany myślenia.
1. Zdefiniuj etapy kariery: Jasno określ, co oznaczają „wczesne” i „późne” lata kariery w Twojej organizacji. To może być np. do 2 lat doświadczenia vs. powyżej 2 lat.
2. Rozwój systemów oceny: Dostosuj systemy ocen okresowych. Dla początkujących skup się na kompetencjach, postępach i chęci nauki. Dla doświadczonych – na konkretnych, mierzalnych wynikach.
3. Strategiczne przydzielanie projektów: Przemyśl, komu przydzielasz kluczowe, wysokoryzykowne projekty. Czy na pewno dajesz je tym, którzy mają udokumentowane wyniki? Czy początkującym dajesz przestrzeń do popełniania błędów na mniej krytycznych zadaniach?
4. Szkolenia i mentoring: Zapewnij intensywny mentoring i szkolenia dla nowych pracowników, aby pomóc im zbudować solidne podstawy.
Pamiętaj, że to analiza gwiazd sportowych i nie ma co oczekiwać rezultatów 1:1, ale może środowisko sportu wie lepiej jak zarządzać talentami niż biznes?
Bo, czy strategia rozwoju talentów jest w Twojej firmie dopasowana do etapu kariery pracownika, czy wszyscy są traktowani według tej samej miary? Czasem drobne zmiany w podejściu mogą przynieść gigantyczne rezultaty! Jak chcesz sprawdzić, czy może to zadziałać u Ciebie – napisz na kontakt@kamilgodawski.com
Fantastycznego dnia
Kamil Godawski
Bibliografia:
Joo, H., & Aguinis, H. (2025). Resource allocation and the production of star performers. The International Journal of Human Resource Management, 1-36.
