AI w rekrutacji: czy jesteśmy gotowi na rewolucję (i pułapki) w rozmowach AI Screening?

Wyobraź sobie AI, które nie tylko analizuje CV, ale też samodzielnie umawia się z kandydatem, przeprowadza rozmowę wstępną, a na koniec przedstawia gotową transkrypcję z precyzyjną analizą. Tak ma działać nowy system od jednego z portali pracy. Brzmi jak rewolucja w efektywności i prawdziwy game-changer w HR, ale czy na pewno jesteśmy na nią gotowi? Czy kandydaci w Polsce są gotowi na rozmowę kwalifikacyjną z maszyną, a firmy na jej potencjalne, ukryte pułapki?

AI Screener: przyszłość czy przeskok?

Automatyzacja rekrutacji to trend, który przyspiesza z każdym miesiącem. Nowe narzędzia, takie jak AI Screener, obiecują znacznie skrócić czas selekcji, wyeliminować błędy ludzkie i sprawić, że proces rekrutacyjny będzie bardziej obiektywny.

To rozwiązanie, które może też być remedium na coraz więcej „fake CV” w procesach rekrutacyjnych. To nie człowiek będzie sprawdzał czy kandydat istnieje, ale sztuczna inteligencja. Wizja, w której sztuczna inteligencja prześwietla tysiące aplikacji i wybiera najlepszych kandydatów, jest kusząca. W końcu, kto nie chciałby, aby rekrutacja opierała się na twardych danych, a nie na intuicji? Pytanie brzmi: czy to tylko kwestia technologii, czy również naszej gotowości organizacyjnej i kulturowej?

Bo jak na rozmowę z AI zareagują prawdziwi kandydaci? Czy przez zmiany na rynku pracy spowodowane przez AI będą bardziej gotowi się dostosować, porozmawiać z robotem, czy jednak nie? I jak to wpłynie na obraz firmy, która stosuje AI do rozmów już na początku? Czy nowi pracownicy będą myśleli, że to ich zastąpi za chwile?

Mity i pułapki AI w rekrutacji: lekcja z Amazona

Entuzjazm związany z AI w rekrutacji trzeba ostudzić. Najnowsze badania (Boyd i in., 2025) pokazują, że zespoły HR często wdrażają sztuczną inteligencję, nie rozumiejąc w pełni jej działania i jego konsekwencji. Ten przegląd koncepcyjny, opublikowany w The International Journal of Human Resource Management, podkreśla, że algorytmy nie są neutralne – uczą się na historycznych danych, przez co mogą powielać, a nawet wzmacniać, istniejące uprzedzenia.

Jednym z najgłośniejszych przykładów jest historia narzędzia rekrutacyjnego Amazona, które musiało zostać wycofane. Dlaczego? Algorytm nauczył się, że „typowy” kandydat na stanowiska techniczne to mężczyzna, co doprowadziło do odrzucania CV z frazą „women’s chess club captain”. To doskonały przykład, jak algorytm trenowany na tendencyjnych danych historycznych może nieumyślnie dyskryminować. Gdy algorytm mówi coś z pewnością, mamy tendencję, by mu ufać, nawet jeśli jego logika pozostaje dla nas „czarną skrzynką”. Systemy AI redukują złożone doświadczenia kandydata do jednego „wyniku dopasowania”, co może prowadzić do nadmiernego polegania na liczbach i pomijania holistycznej oceny człowieka.

Jak odpowiedzialnie wdrożyć AI w HR? Konkretne kroki oparte na nauce

Zastosowanie AI może przybliżać nas do bardziej obiektywnych procesów rekrutacyjnych i równego traktowania kandydatów, ograniczając nasze ludzkie uprzedzenia. Ale to wymaga świadomego podejścia i wdrożenia konkretnych strategii. Badania Boyd i in. (2025) oraz doświadczenia rynkowe podpowiadają, na co należy zwrócić szczególną uwagę.

Transparentność to podstawa

Zapytaj dostawcę, na jakich danych trenowano model AI i czy były one audytowane pod kątem uprzedzeń dotyczących płci, wieku czy pochodzenia. Czy narzędzie było testowane pod kątem wydajności w różnych grupach demograficznych?
Domagaj się prawa do audytu. Organizacja powinna mieć możliwość niezależnego sprawdzenia wyników działania narzędzia. Jeśli narzędzie analizujące wideo faworyzuje konkretne mimiki, może to dyskryminować kandydatów z innych kultur.

Zachowaj czynnik ludzki w procesie (human-in-the-loop)

AI powinno być narzędziem wspierającym decyzje, a nie decydentem. W pierwszych „rozmowach” z AI konieczne jest udział człowieka, aby zaobserwować reakcje kandydatów, wychwycić niuanse i w razie potrzeby interweniować.
Rekruterzy i menedżerowie muszą być odpowiedzialni za ostateczny przegląd i selekcję, aby zapewnić sprawiedliwość i holistyczną ocenę. Ważne jest, aby AI pomagało zidentyfikować szeroką pulę kandydatów, ale człowiek zawsze podejmował finalną decyzję.
Pamiętaj, że w branżach informatycznych, do których celują też autorzy narzędzia, kandydaci mogą obawiać się, że nadmierna automatyzacja rekrutacji jest wstępem do automatyzacji ich własnych stanowisk.

Rozwijaj kompetencje cyfrowe zespołu HR

Specjaliści HR nie muszą programować, ale powinni rozumieć podstawowe pojęcia, takie jak „bias”, „dane treningowe” czy znać bezpośrednie ograniczenia narzędzia.
Szkolenia z zakresu podstaw uczenia maszynowego i źródeł stronniczości algorytmów są kluczowe. To pomoże krytycznie interpretować dane generowane przez AI i unikać ślepego zaufania do „obiektywnych” wyników. Jeśli Twoja organizacja potrzebuje wsparcia w budowaniu takich kompetencji, chętnie poprowadzę warsztaty lub wykład oparty na psychologii naukowej.

Czy polscy kandydaci i firmy są gotowi na rekrutację z AI?

Pytanie o gotowość to nie tylko kwestia technologii, ale także kultury organizacyjnej i psychologicznej akceptacji. AI może zmienić rozmowy rekrutacyjne na zdecydowanie bardziej obiektywne wywiady, których wartość może być dużo większa, niż tradycyjne pogawędki. Systemy AI mogą pomóc zredukować uprzedzenia poznawcze rekruterów i prowadzić do bardziej ustrukturyzowanych, spójnych rozmów, które lepiej przewidują sukces w pracy.

Jednak sukces wdrożenia AI zależy od tego, czy zarówno firmy, jak i kandydaci zaufają temu procesowi i zrozumieją jego ograniczenia. Czy Screening z AI zachęca, czy odpycha? To zależy od tego, jak odpowiedzialnie i transparentnie podejdziemy do jego implementacji.

Podsumowanie

Wprowadzenie AI Screenera to ekscytujący krok w przyszłość rekrutacji, który niesie ze sobą ogromny potencjał do zwiększenia efektywności i obiektywności. Jednak, jak pokazują badania, kluczowe jest świadome i odpowiedzialne podejście do tej technologii. Firmy muszą zadbać o transparentność algorytmów, zachować ludzki element w procesie decyzyjnym oraz inwestować w rozwój kompetencji cyfrowych swoich zespołów HR. Tylko wtedy AI stanie się prawdziwym sprzymierzeńcem, a nie źródłem nowych wyzwań i uprzedzeń w rekrutacji. Jeśli chcesz dowiedzieć się, jak skutecznie i etycznie wdrażać rozwiązania oparte na psychologii naukowej w HR, zapraszam do kontaktu w sprawie szkoleń i doradztwa.

Fantastycznego dnia

Kamil Godawski

Bibliografia:

Boyd, N., Hunter, J., Intindola, M., & Serra, T. (2025). Interdisciplinary narratives on artificial intelligence & personnel selection systems. The International Journal of Human Resource Management. DOI: 10.1080/09585192.2025.2568782.